Beteiligungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen

Für die personellen Einzelmaßnahmen Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung sind drei Paragrafen entscheidend: § 99, § 100 und § 101 BetrVG. Wenn man sie genau und sorgfältig liest und natürlich versteht, hat man das nötige Grundwissen für diesen Bereich bereits erworben.

• Unterrichtung und Einholung der Zustimmung
• Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrates
• Ordnungsgemäße Zustimmungsverweigerung
• Wochenfrist
• Vorläufige personelle Maßnahme
• Beschlussverfahren nach § 101 BetrVG

Der Gesetzgeber hat die Beteiligungsrechte des Betriebsrates genau beschrieben, wobei diese in allen Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern greifen.

Nach § 99 Abs.1 BetrVG muss der Arbeitgeber in Unternehmen den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung unterrichten und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einholen.

Bei dieser Unterrichtung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben.

Nachdem der Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet wurde, muss er eine verantwortliche Entscheidung darüber fällen, ob er der personellen Maßnahme zustimmt oder Gründe hat, die Zustimmung zur Maßnahme zu verweigern.

Der Betriebsrat kann aus allen erdenklichen Gründen Bedenken gegen die personelle Maßnahme beim Arbeitgeber anmelden und versuchen, eine Lösung im Sinne seiner Bedenken geltend zu machen. Oft werden sich bereits an dieser Stelle Probleme lösen können.

Wenn der Arbeitgeber allerdings nicht in der Lage ist, die Bedenken des Betriebsrats zu entkräften oder dem Wunsch des Betriebsrats zu folgen, kann der Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 BetrVG die Zustimmung aus den dort genannten Gründen verweigern.

Selbstverständlich kann er die Zustimmung auch aus anderen Gründen verweigern. Will der Betriebsrat allerdings eine Rechtsfolge herbeiführen und den Arbeitgeber dazu bringen, eine Überprüfung beim Arbeitsgericht herbeizuführen, muss er mindestens einen Zustimmungsverweigerungsgrund darlegen, der zu einem der Zustimmungsverweigerungsgründe aus § 99 Abs. 2 BetrVG passt. Nur dann ist der Arbeitgeber gezwungen, entweder seine geplante Maßnahme aufzugeben oder ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG einzuleiten, um sich die fehlende Zustimmung des Betriebsrates durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.

Hat der Betriebsrat eine Reihe von Gründen, warum er die Zustimmung nicht geben möchte, sollte er alle Gründe angeben. Das Arbeitsgericht überprüft nämlich nur solche Gründe, die der Betriebsrat zuvor ordnungsgemäß, fristgemäß sowie schriftlich vorgetragen hat.

Später kann der Betriebsrat keine Gründe mehr wirksam nachschieben. Der Betriebsrat sollte die Gründe auch so detailliert und genau aufschreiben, dass ein Dritter die Gründe der Verweigerung ohne weiteres verstehen kann. Der Betriebsrat soll sich in dieser Situation bewusst sein, dass eine Kopie dieses Schreibens in das Gerichtsverfahren eingeführt wird.

Fristgemäß bedeutet innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber.

Verpasst der Betriebsrat diese Frist oder will er sich nicht äußern, gilt nach Ablauf dieser Woche nach § 99 Abs. 3 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrates als erteilt. Das Schweigen stellt somit eine weitere Reaktionsmöglichkeit für den Betriebsrat dar. Tatsächlich stimmt er der Maßnahme zwar nicht zu, aber sein Schweigen löst im Ergebnis die Zustimmungswirkung aus.

Hat der Betriebsrat die Zustimmung verweigert und will der Arbeitgeber die Maßnahme dennoch sofort umsetzen, kann dieser das Verfahren nach § 100 BetrVG einleiten. Dieser beschreibt die so genannte vorläufige personelle Maßnahme.

Der Arbeitgeber kann z. B. die Einstellung aus sachlichen Gründen für dringend erforderlich erklären, noch bevor sich der Betriebsrat geäußert hat oder im Falle der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats. Der Betriebsrat ist hierüber unverzüglich zu unterrichten. Hält der Betriebsrat die Maßnahme nicht aus sachlichen Gründen für dringend erforderlich, so hat er dies dem Arbeitgeber wieder unverzüglich mitzuteilen.

Der Arbeitgeber darf die vorläufige personelle Maßnahme nur dann aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates und die Feststellung beantragt, dass die vorläufige personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Stellt das Arbeitsgericht rechtskräftig fest, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen offensichtlich nicht dringend erforderlich war oder ersetzt es die Zustimmung des Betriebsrates nicht, so darf der Arbeitgeber die personelle Maßnahme nicht weiter aufrechterhalten.

In der Praxis kommt es des Öfteren vor, dass sich Arbeitgeber an das Verfahren nach §§ 99, 100 BetrVG nicht halten. Sie übergehen den Betriebsrat und unterrichten diesen gar nicht oder nur unzureichend oder setzen sich über eine vom Betriebsrat ordnungs- und fristgemäß erklärte schriftliche Zustimmungsverweigerung einfach hinweg.

In diesem Falle stellt der Gesetzgeber den Betriebsräten ein spezielles gerichtliches Beschlussverfahren gem. § 101 BetrVG zur Verfügung, in dem der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen kann, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben.

Weigert sich der Arbeitgeber entgegen der gerichtlichen Entscheidung, die Maßnahme aufzuheben, so kann der Betriebsrat die Verhängung von Zwangsgeld für jeden Tag der Zuwiderhandlung bis zu 250,00 EUR beim Arbeitsgericht beantragen.