Online-Veranstaltung „Betriebsräte stärken, aber richtig!“

Gefährdungsbeurteilung – Wichtige Stellschraube für Betriebsräte

Ja, schon mal gehört: In jedem Betrieb muss es Gefährdungsbeurteilungen geben. Schön, ist Aufgabe des Arbeitgebers. Können wir ja mal nachfragen, denkt man sich als Betriebsrat. Weit gefehlt! Eine Gefährdungsbeurteilung ist rundum mitbestimmt. Dem Betriebsrat steht sogar ein Initiativrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu, um eine Gefährdungsbeurteilung in Gang zu setzen. Aber gibt es nicht Wichtigeres? Nein, denn Arbeits- und Gesundheitsschutz ist eines der wichtigsten Themen im Betrieb. Was nützt die schönste Arbeit, wenn sie krank macht? An dieser Stelle hat der Betriebsrat viele Stellschrauben, um den Alltag der Arbeitnehmer sichtbar und spürbar zu verbessern. Das werden sie ihm danken – nicht zuletzt bei der nächsten Wahl.

Nur, was ist eine Gefährdungsbeurteilung? Da hilft zunächst ein Blick ins Gesetz. § 5 ArbSchG sagt: „Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.“ Tja, nur hilft der Blick ins Gesetz nicht immer, um auch zu verstehen, was gemeint ist. Also: Eine Gefährdungsbeurteilung setzt sich zusammen aus folgenden aufeinander aufbauenden Elementen:

1. Feststellung von Gefährdungen und Gefahren
2. Bewertung der ermittelten Gefährdungen und Gefahren
3. Ermittlung und Festlegung von erforderlichen Maßnahmen gegen die Gefährdungen und Gefahren
4. Durchführung der Maßnahmen
5. Kontrolle und Korrektur der Maßnahmen

Feststellung von Gefährdungen und Gefahren

Da stellt sich die Frage: Was versteht man denn überhaupt unter Gefährdungen? Gefährdungen sind von Gefahren abzugrenzen. Aber wo ist der Unterschied?

Eine Gefahr ist gegeben, wenn bei ungehindertem Ablauf des zu erwartenden Geschehens in absehbarer Zeit mit hinreichender Wahrscheinlichkeit ein Gesundheitsschaden eintreten wird. Für eine Gefährdung reicht dagegen im Unterschied zur Gefahr bereits die Möglichkeit eines Schadens oder einer gesundheitlichen Beeinträchtigung – ohne bestimmte Anforderungen an ihr Ausmaß oder ihre Eintrittswahrscheinlichkeit. Eine Gefährdung ist also früher gegeben als eine Gefahr. Doch welche Gefährdungen und Gefahren kann es in einem Betrieb geben?

Bei Gefährdungen darf man nicht nur an Schlangenbisse und herabfallende Ziegelsteine denken. Gefährdungen lauern an allen Ecken und Enden bei der Arbeit: Lärm, Stress, Zeitdruck, Unterbesetzung, schwere Gegenstände, die bewegt werden müssen, Monitore, die flimmern, Bürostühle, die unbequem sind, zu kalte Betriebsräume, zu warme Betriebsräume, zu feuchte Büros, Vorgesetzte, die ein Schreckensregiment führen – die Liste ließe sich lange fortsetzen. Die dazugehörigen Gefährdungsbeurteilungen heißen Schallschutz (für Lärm), Lastenhandhabung (für das Heben, Halten, Tragen, Ziehen und händische Bewegen von Gegenständen), psychische Belastungen (für Stress, Zeitdruck, Unterbesetzung und cholerische Vorgesetzte), Bildschirme (für flimmernde Monitore), Raumklima (für zu warme, zu kalte, zu zugige und zu feuchte Betriebsräume). Dies ist aber bei Weitem keine abschließende Aufzählung. Jeder Betrieb ist anders. In jedem Betrieb kann es daher andere Gefährdungen geben. Wichtig ist also immer, sich zu fragen, wo in unserem Betrieb sind die Mitarbeiter überall Belastungen ausgesetzt? Da findet sich oft mehr, als man auf den ersten Blick sieht. Insbesondere gilt es, die Mitarbeiter zu befragen. Sie sind die Experten hierfür.

Am besten macht man für einen Betrieb nicht eine große Gefährdungsbeurteilung, sondern viele kleine. Sonst droht man in der Masse unterzugehen und wird ewig nicht fertig. Es gibt auch nicht die Methode schlechthin, wie man Gefährdungen ermittelt. Je nach Gegenstand gibt es unzählige Methoden. Für eine Gefährdungsbeurteilung Lastenhandhabung sind z.B. beliebt die Leitmerkmalmethode, das CUELA-Verfahren, der nordische und der Slesina-Fragebogen oder die Mehrstufendiagnostik. Für eine Gefährdungsbeurteilung Raumklima müssen Messungen durchgeführt werden. Für eine Gefährdungsbeurteilung psychische Belastungen werden gerne Workshops durchgeführt oder Mitarbeiterbefragungen.

Da dem Betriebsrat ein umfassendes Mitbestimmungsrecht bei der Gefährdungsbeurteilung zusteht, müssen sich Arbeitgeber und er zusammensetzen und einigen, welche Methode(n) sie anwenden wollen, um die Gefährdungen zu ermitteln. Dies wird in einer Betriebsvereinbarung Gefährdungsbeurteilung niedergelegt. Ja, und was, wenn man sich nicht einigen kann? Dann kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen. Dann einigt man sich eben dort. Oder die Einigungsstelle fällt einen Spruch.

Bewertung der ermittelten Gefährdungen und Gefahren

Jetzt hat man sich auf die Methode(n), wie die Gefährdungen ermittelt werden, geeinigt, die Betriebsvereinbarung ist abgeschlossen oder der Spruch gefällt. Auf dieser Grundlage wurden die Gefährdungen und Gefahren ermittelt. Und nun? Nun gilt es, sie zu beurteilen. Wo besteht Handlungsbedarf? Und wo nicht? Auch hierzu gibt es Hilfestellungen, z.B. die Technischen Regeln für Arbeitsstätten – kurz ASR genannt. Sie empfehlen etwa, dass bei mittlerer Arbeitsschwere und sitzender Tätigkeit die Raumtemperatur 19 Grad betragen soll. Gegebenenfalls helfen ein Sachverständiger, die FaSi, der Betriebsarzt oder die Berufsgenossenschaft weiter. Können sich die Betriebsparteien nicht einigen, wo Handlungsbedarf besteht, kann jede Seite wieder die Einigungsstelle anrufen.

Ermittlung und Festlegung von erforderlichen Maßnahmen gegen die Gefährdungen und Gefahren

Gefahr erkannt und Handlungsbedarf festgestellt – nun wird´s interessant: Jetzt gilt es für Betriebsrat und Arbeitgeber, gemeinsam festzulegen, welche Abhilfemaßnahmen zu ergreifen sind. Denn oft kommen mehrere Möglichkeiten in Betracht. Ist es z.B. an einem Arbeitsplatz zu kalt, kann man dem Arbeitnehmer eine warme Jacke geben oder heißen Tee oder ein Feuer entfachen oder einen Heizlüfter hinstellen oder ihn zwanzig Runden um den Tisch laufen lassen oder die Heizung reparieren lassen.

Ja, manches klingt sinnvoller als anderes. Trotzdem gibt es genau an dieser Stelle oft gegenläufige Interessen von Betriebsrat und Arbeitgeber. Der Arbeitgeber wird naturgemäß stark auf die Kosten schauen, Der Betriebsrat auf die Effizienz. Eine Entscheidungshilfe gibt das Gesetz: Nach § 4 Nr. 1 ArbSchG gilt die Regel: Vermeiden vor Verringern. Grundsätzlich ist eine Gefährdung also zu beseitigen. Erst wenn das nicht geht, ist sie so weit wie möglich zu verringern. Ferner müssen Maßnahmen TOP sein, d.h. technische Lösungen sind zu bevorzugen. Geht das nicht, sind organisatorische Maßnahmen zu ergreifen. Erst wenn auch das nicht geht, darf auf persönliche Maßnahmen zurückgegriffen werden.

Im Beispiel mit den zu kalten Temperaturen müssen die Betriebsparteien also als erstes die technische Lösung wählen und die Heizung reparieren. Geht das nicht, ist organisatorisch ein Heizlüfter hinzustellen. Erst wenn auch das nicht geht, dürfen sie darauf zurückgreifen, dem Arbeitnehmer persönlich heißen Tee und eine warme Jacke zu geben. Selbstverständlich dürfen in der Praxis aber auch mehrere Maßnahmen kombiniert werden, um einen besseren Effekt zu erzielen.

Und was ist, wenn sich die Betriebsparteien wieder nicht einigen können? Richtig, dann darf jede Seite wieder die Einigungsstelle anrufen. Selbstverständlich ist es auch bei den Maßnahmen erlaubt, den sachkundigen Rat von Sachverständigen, der FaSi, dem Betriebsarzt oder der Berufsgenossenschaft einzuholen.

Durchführung der Maßnahmen

Ist klar, welche Maßnahmen zu ergreifen sind, müssen diese natürlich so, wie sie vereinbart wurden, durchgeführt werden.

Kontrolle und Korrektur der Maßnahmen

Und zu guter Letzt steht die kontinuierliche Kontrolle der Maßnahmen und ggf. ihre Anpassung: Haben die Maßnahmen das Ziel erreicht? Wenn nicht, warum nicht? Wie kann das Ziel stattdessen erreicht werden? Manchmal ändern sich auch die Umstände im Laufe der Zeit und eine einstmals wirkungsvolle Maßnahme verliert ihre Wirkung. Dann müssen neue Lösungen her.

Was sollte der Betriebsrat tun?

Dem Betriebsrat steht bei jedem der fünf Schritte ein zwingendes Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 i.v.m. § 5 ArbSchG zu. Insbesondere hat er ein Initiativrecht. Es gilt daher, sich Gedanken zu machen, wo überall im Betrieb die Arbeitnehmer Belastungen ausgesetzt sind, hinter denen sich Gefährdungen verbergen können. Dann ist eine Prioritätenliste zu erstellen: Was sind die schwersten Belastungen? Hiermit sollte der Betriebsrat anfangen und einen Beschluss fassen, den Arbeitgeber zu Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung Gefährdungsbeurteilung XY aufzufordern.

Gut ist es natürlich immer, bereits mit einem eigenen Betriebsvereinbarungsentwurf in die Verhandlungen zu gehen. Hier helfen Rechtsanwälte weiter, die der Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG als Sachverständige beauftragen kann. Diese erstellen dann gemeinsam mit dem Betriebsrat einen Betriebsvereinbarungsentwurf, der speziell auf die betrieblichen Verhältnisse vor Ort abgestimmt ist. Vorsicht geboten ist dagegen beim Herunterladen von Vorlagen aus dem Internet. Diese sind nicht speziell auf den Betrieb zugeschnitten. Damit blieben oft wichtige Dinge ungeregelt, weil keiner daran denkt. Außerdem sind diese Vorlagen häufig arbeitgeberfreundlich ausgestaltet, was man als Laie nicht auf den ersten Blick erkennt.

Oft wird der Arbeitgeber behaupten, er habe bereits Gefährdungsbeurteilungen erstellt und es sei alles in Ordnung. Der Betriebsrat hat jedoch bei der Gefährdungsbeurteilung umfassend mitzubestimmen. Eine Gefährdungsbeurteilung ohne Beteiligung des Betriebsrats ist keine ordnungsgemäße Gefährdungsbeurteilung. Weigert sich der Arbeitgeber, sie (erneut) unter Beteiligung des Betriebsrats durchzuführen, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.

Fazit

Mit der mitbestimmten Gefährdungsbeurteilung hat der Gesetzgeber dem Betriebsrat ein wichtiges Instrument des Arbeits- und Gesundheitsschutzes an die Hand gegeben, um die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter sichtbar und spürbar zu verbessern. Die Gesundheit ist eines der höchsten Güter, das ein Mensch hat. Es zu schützen, sollte bei jedem Betriebsrat ganz oben auf der Prioritätenliste stehen. Die Mitarbeiter werden es ihm danken.

BGHP-Betriebsratsberater-Team