Leiharbeitnehmer

Was bedeutet der Begriff „Leiharbeit“ / „Arbeitnehmerüberlassung“?
Mindestlohn nach Tarifvertrag?
„equal pay“ und Ansprüche der Leiharbeitnehmer
„equal pay“ und Ausschlussfristen?
Mitbestimmung des Betriebsrates

Was bedeutet der Begriff „Leiharbeit“ / „Arbeitnehmerüberlassung“?

Die Arbeitnehmerüberlassung ist gesetzlich geregelt im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), welches zur Art und Weise dieser Art von Beschäftigung der Arbeitnehmer Regelungen trifft.

Die Überlassung von Arbeitnehmern erfolgt gewerblich. Es handelt sich bei Durchführung dieser Art Beschäftigung eines Arbeitnehmers um ein dreiseitiges Beschäftigungsverhältnis.

Es gibt ein Unternehmen (Verleiher), welches selbst beschäftigte Arbeitnehmer an ein anderes Unternehmen (Entleiher) verleiht.

Entleihunternehmen liegen eher im personell stärkeren Bereich und dienen dort dem flexiblen Bereich des Personaleinsatzes. Ursprünglich war der Zweck dieser Art der Beschäftigung der Ausgleich von vorübergehendem Personalmangel (durch wirtschaftliche Spitzen, vorübergehender Krankheitsvertretung, Mutterschutz, Elternzeit, Urlaub usw.).

Die verliehenen Arbeitnehmer an den Entleiher werden selten dahin übernommen, was wiederum auch ein Risiko darstellt. Ein sog. Leiharbeitnehmer hat auf Grund dieser Art der Beschäftigung immer ein Risiko z.B. der Arbeitslosigkeit – gerade wenn beim Verleiher keine Anfragen hinsichtlich der Arbeitnehmer erfolgt. In dieser Zeit muss trotz allem eine Entlohnung erfolgen, was oft zu Kündigungen führen wird.

Rechtliche Pflichten der Beteiligten

Verleiher / Arbeitgeber

Dieser hat alle Arbeitgeberpflichten und zahlt den Lohn an den Arbeitnehmer.

Der Arbeitnehmer darf in Zeiten, in denen er bei Entleihern arbeitet, nicht weniger Lohn erhalten, als beim Verleiher. Dies gilt auch für die Arbeitsbedingungen.

Der Anspruch auf Vergütung bei fehlender Tätigkeit kann vom Verleiher nicht ausgeschlossen werden (§ 11 Abs. 4 AÜG).

Arbeitnehmer

Dieser muss dem Entleiher, zu dem er vermittelt worden ist, Arbeitsleistung erbringen, grundsätzlich wie sie zwischen Verleiher und Entleiher vereinbart ist.

Ausnahmen sind z.B. unmittelbarer Arbeitskampf. Der Arbeitnehmer hat sich nach dem Direktionsrecht des Entleihers zu richten.

Arbeitsbedingungen

Leiharbeitnehmer haben nach § 9 Abs. 2 AÜG während der Zeit, in der sie an Entleiher „verliehen“ sind, Anspruch auf die in diesem Betrieb geltenden Arbeitsbedingungen. (Gleichbehandlungsgebot)

Hier kann es jedoch Abweichungen zu Lasten des Leiharbeitnehmers geben, die auf Grund von tarifvertraglich geltenden Regelungen bzw. der Gültigkeit dieser für Leiharbeitnehmer gilt.

Mindestlohn nach Tarifvertrag?

In Deutschland gibt es im Bereich der Leiharbeit für die beim Verleiher beschäftigten Arbeitnehmer einige Nachteile – vor allem hinsichtlich der Entlohnung. Einen gesetzlich festgelegten Mindestlohn für die Leiharbeitnehmer gibt es nicht, jedoch gibt es Gesetzesentwürfe, die auch dieses regeln sollen.

Tariflicher Mindestlohn / Gültigkeit Tarifvertrag?

Zum Beispiel wurde am 21.10.2009 vom BAG eine Entscheidung hinsichtlich eines tariflichen Mindestlohnes getroffen (→ BAG, 21.10.2009 5 AZR 951/08).

Der Kläger (Maler) war seit 2006 bei der Beklagten (Zeitarbeitsunternehmen) beschäftigt als Produktionshelfer. Im Jahr 2007 wurde er bei einem Entleiher (kein Malerbetrieb) als Maler beschäftigt. Der Entleiher zahlte EUR 7,00 Stundenlohn. Der Kläger forderte den tarifvertraglich vorgesehenen Mindestlohn EUR 7,85 pro Stunde.
Das BAG entschied, dass ihm dieser Anspruch nicht zusteht, da der Kläger nicht tarifgebunden und der Tarifvertrag-Mindestlohn nicht nach den Vorschriften des Tarifvertragsgesetzes (TVG) für allgemeinverbindlich erklärt ist.

„equal pay“ und Ansprüche der Leiharbeitnehmer

CGZP generell tarifunfähig?

Das BAG hat am 14.12.2010 entschieden:

Leitsatz: „Die Tariffähigkeit einer von Gewerkschaften gebildeten Spitzenorganisation iSd.
§ 2 Abs. 3 TVG setzt voraus, dass deren Organisationsbereich mit dem ihrer Mitgliedsgewerkschaften übereinstimmt.“
(BAG 14.12.2010 – 1 ABR 19/10)

Die CGZP ist keine Spitzenorganisation, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Dies kann nur eine tariffähige Gewerkschaft oder eine Spitzenorganisation, was die CGZP nicht ist. (Pressemitteilung Nr. 93/10)

Es wurde auf Grund einer Satzung (satzungsmäßigen Aufgaben nach § 2 Abs. 3 TVG), dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) tarifunfähig ist.

Entschieden wurde die Tarifunfähigkeit speziell auf Grund der Satzung der CGZP vom 08.10.2009. Über die Tariffähigkeit der CGZP auf Grundlage älterer oder aktuellerer Satzungen ist vom BAG in dieser Entscheidung nicht entschieden worden.

Die entscheidungserheblichen Punkte betreffen zumindest auch eine Satzung vom 05.12.2005, was jedoch nicht rechtskräftig festgestellt wurde.

Laut Literatur (Löwisch/Rieble, TVG 2. Auflage, § 2 Rnr. 178) „folgt aus der BAG Entscheidung, dass es der CGZP in ihrer satzungsmäßigen Verfassung, die die Beurteilungsgrundlage der Entscheidung bildete, an der rechtlichen Fähigkeit fehlte, wirksam Tarifverträge abzuschließen.“

Es ist daher davon auszugehen, dass die CGZP von Anfang an tarifunfähig war, was jedoch im Einzelfall zu prüfen ist, was sich auch fristgebunden erübrigen kann.

„equal pay“

Der „equal-pay“ Grundsatz richtet sich nach § 10 Abs. 4 und § 9 Nr. 2 AÜG, wenn es keinen wirksamen Tarifvertrag gibt.

Diese Bezeichnung bedeutet, dass Leiharbeitnehmer die gleichen Arbeitsbedingungen haben wie die Arbeitnehmer des Entleiherunternehmens. Wenn der Verleiher mit seinen Arbeitnehmern eine Beschäftigung nach den Regelungen eines einschlägigen Tarifvertrages für Leiharbeitnehmer vereinbart hat.

Wie festgestellt wurde, kann die CGZP keinen gültigen Tarifvertrag abschließen, so dass dieser, der auf Satzung vom 08.10.2009 basiert ungültig ist.

Ansprüche der Leiharbeitnehmer?

Am 30.05.2011 hat das Arbeitsgericht Berlin (29 BV 13947/10) entschieden, dass die Entscheidung des BAG zur Tarifunfähigkeit der CGZP auch für die Vergangenheit gilt. Zwar ist die Entscheidung noch nicht rechtskräftig, jedoch ist wohl damit zu rechnen.
Damit ergäbe sich, dass auch für die Vergangenheit die gleichen Arbeitsbedingungen wie bei den jeweiligen Entleihern gelten.

Leiharbeitnehmer, die tarifvertraglich (CGZP) beschäftigt wurden, müssten daher auf Grund der ungültigen Tarifverträge ihren „equal pay“ Anspruch auch für die Vergangenheit geltend machen können. Es kann dann neben des Lohnes (Differenz) auch die Sozialversicherungsbeiträge (Differenz) geltend gemacht werden.

Hierbei sind Verjährungfristen oder sogar nur Ausschlussfristen zu beachten!

„equal pay“ und Ausschlussfristen?

Für die Ansprüche der Leiharbeitnehmer im Fall der Tarifungültigkeit (CGZP) ist fraglich, ob hier die Verjährungsfristen (§§ 195, 199 BGB) oder Ausschlussfristen, die entweder im Tarifvertrag (hier ungültig), Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer oder aber im Entleiherbetrieb üblich waren.

Im letzteren Fall wies z.B. das LAG München aus, dass u.a. auch hier die Gleichbehandlung zwischen den Leiharbeitnehmern und der Stammbelegschaft eingehalten werden muss und daher auch die Ausschlussfristen für die Leiharbeitnehmer gelten müssen.

Das Bundesarbeitsgericht hat dies anders entschieden:

„Kann der Leiharbeitnehmer von seinem Vertragsarbeitgeber, dem Verleiher, nach § 10 Abs. 4 AÜG die Erfüllung der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen, wie sie der Entleiher vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern gewährt, muss er die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen nicht einhalten.“

BAG 23.03.2011 5 AZR 7/10

Im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfristen gehören hier nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die der Verleiher einzuhalten hat. Schon nach § 10 Abs. 4 AÜG gelten nur diejenigen Arbeitsbedingungen, die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber „gewährt“ werden. Daher sind das nur Leistungen des Arbeitgebers, wozu Ausschlussfristen NICHT gehören. Ausschlussfristen begünstigen zudem nicht den Arbeitnehmer, weshalb dies mit dem Sinn des AÜG nicht übereinkommt. (so das BAG in der o.g. Entscheidung)
Eine Ausschlussfrist im ungültigen Tarifvertrag (Verleiherseite) ist ohnehin unwirksam.
Auch arbeitsvertraglich (zusätzlich) geregelte Ausschlussfristen können hier auf Grund der damit versuchten Umgehung des gesetzlich verankerten Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht die Verjährung nach §§ 195, 199 BGB einschränken.

Zudem sind Ausschlussfristen für die hier geschilderten „equal pay“ Ansprüche der Leiharbeitnehmer nicht geeignet bzw. nicht anwendbar. Ausschlussfristen beziehen sich auf objektive Ansprüche bzw. dessen konkretem Bestehen.

Durch die Feststellung der Tarifungültigkeit sind jedoch die konkreten Ansprüche (§ 10 Abs. 4 AÜG) noch nicht bekannt, so dass der „equal pay“ Anspruch noch gar nicht fällig ist.

Auch daher gelten hier Ausschlussfristen (unabhängig von der Höhe und der Regelung) nicht, sondern die Verjährungsfristen des BGB.

Für die nach dem CGZP bezahlten Leiharbeitnehmern gilt daher – unterstellt, die Tarifunfähigkeit der CGZP bestand immer – dass sie rückwirkend bis zum 01.01.2008 „equal pay“ Ansprüche (Höhe wie die der Stammbelegschaft des Entleihers) geltend machen können.

Tipp
Diesbezüglich muss die eigentliche Höhe des Lohnes geprüft und berechnet werden (Vergleichsarbeitsbedingungen) sowie diese auch dargestellt und vielleicht sogar bewiesen werden. Ebenso könnten auch eventuell weitere Ansprüche bestehen. Daher ist anwaltliche Hilfe sicher angebracht – gerade auch was die zu diesem Zeitpunkt bestehende Tarifunfähigkeit, als auch die Verjährung der Ansprüche anbelangt!

Mitbestimmung des Betriebsrates

Das → BAG hat am 09.03.2011 (7 ABR 137/09) entschieden:

„Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dessen Namen mitzuteilen.“

Gekürzte Zusammenfassung der Entscheidung:

Betriebsrat und Arbeitgeber stritten darüber, ob der Arbeitgeber dem Betriebsrat bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern die Namen mitzuteilen hat.

Im Betrieb (Umbau von Fahrzeugen in Wohnmobile) sind ca. 180 Stammarbeitnehmer beschäftigt. Hinzu kommen ca. 50 – 70 Leiharbeitnehmer. Dem Betriebsrat werden bei der Einstellung nicht immer die Namen der Leiharbeitnehmer mitgeteilt.

Daher stellte der Betriebsrat den Antrag, dass der Arbeitgeber alle Namen mitteilen muss, damit er auch etwaige Gründe für eine Verweigerung der Zustimmung prüfen kann.

Der Arbeitgeber verweigert dies und behauptet, dass er selbst teilweise die Namen nicht kennt, weil er nur nach qualifikationsbezogenen Kriterien einstellt.

Dem Antrag des Betriebsrates:

„festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG den Namen des Leiharbeitnehmers mitzuteilen.“

wurde stattgegeben.

„Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an (BAG 23. Juni 2010 – 7 ABR 1/09)“

Weiterhin wird in § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG geregelt:

„Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen.“

Schon der Wortlaut des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bestätigt die Pflicht des Arbeitgebers, dem Betriebsrat den Namen des einzustellenden Leiharbeitnehmers mitzuteilen.

In § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG heißt es bzgl. der Auskunftspflicht unter anderem:

„….Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben….“.

Damit ist also auch die Person des Einzustellenden umfasst, wozu auch der Namen gehört. Zudem ist erst durch den Namen des Einzustellenden eine Abgrenzung zu anderen Personen möglich und ist dem Betriebsrat ausführbar, eine verantwortliche Prüfung des Einstellungsbegehrens durchzuführen. Wird dem Betriebsrat der Name nicht mitgeteilt, ist der Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG entleert, weil er nicht beurteilen kann, ob ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 BetrVG vorliegt.

Eventuell andere Vereinbarung des Entleiherbetriebs mit dem Verleiherbetrieb führen hier nicht zu anderen Ergebnissen und Einschränkungen. Die Auskunftspflicht wird auch nicht dadurch verkürzt, dass es dem Arbeitgeber nur um die Qualifikation des Einzustellenden geht. Es handelt sich nicht um eine unmögliche Leistung.