Abfindung

Wie „bekomme“ ich eine Abfindung?

Um zu wissen, was eine Probezeit-Kündigung ist, muss man wissen, was man unter dem Begriff „Probezeit“ versteht. Wie der Name schon sagt, handelt es sich um eine Zeit zur Erprobung. Bei Arbeitsverträgen ist es zulässig, während einer Zeit zur Erprobung, eine Probezeit zu vereinbaren, es handelt sich dabei um eine arbeitsvertragliche Abrede.

§ 622 Abs. 3 BGB ist die gesetzliche Grundlage hierfür:

„Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“
Zulässig ist es, eine Probezeit zu verlängern, bspw. von erst drei Monaten auf insgesamt sechs Monate. Wichtig ist dabei nur, dass die sechs Monate nicht überschritten werden.

Habe ich einen Anspruch auf eine Abfindung?

Häufig meinen Arbeitnehmer, einen „Anspruch“ auf eine Abfindung zu haben. Ein gesetzlicher Rechtsanspruch, nach dem jeder Arbeitnehmer bei Kündigung eine Abfindung erhält, existiert allerdings nicht.

Abfindungen können aber auf unterschiedlichen Rechtswegen vereinbart werden (u.a. in Aufhebungs- und/oder Abwicklungsverträgen). Einen Abfindungsanspruch, der rechtlich erzwingbar ist, hat bspw. derjenige Arbeitnehmer, der in einem Betrieb mit Betriebsrat arbeitet, wenn dieser einen Sozialplan mit dem Arbeitgeber vereinbart hat. Weiterhin kommt es in der Praxis zum Teil vor, dass anspruchsbegründende Regelungen in Tarifverträgen, Einzelarbeitsverträgen oder auch in Geschäftsführeranstellungsverträgen normiert sind. Dies ist allerdings eher die Ausnahme.

Tipp: Vorsicht bei Abfindungsangeboten seitens des Arbeitgebers. Prüfen Sie immer auch etwaige Auswirkungen auf den späteren Bezug von Arbeitslosengeld (Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie unter „Sperrzeit“ beim Bezug von Arbeitslosengeld).

Wie hoch sollte eine Abfindung ausfallen?

Ein weiterer Irrtum besteht häufig darin, dass viele von einer verbindlichen Formel ausgehen. Richtig ist in diesem Zusammenhang, dass das Kündigungsschutzgesetz bei betriebsbedingten Kündigungen eine Formel enthält. Gemäß § 1 a Abs. 2 Satz 1 KSchG beträgt die Abfindungshöhe danach 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Diese Formel bezieht sich allerdings auf den ersten Absatz der Norm und gilt gerade nicht für Fälle, in denen sich Arbeitnehmer gegen vermeintlich ungerechtfertigte Kündigungen wehren wollen. Arbeitgeber haben gemäß § 1 a Abs. 1 KSchG die Möglichkeit, ihren Arbeitnehmern bei betriebsbedingten Kündigungen ein gesetzlich näher ausgestaltetes Abfindungsangebot zu machen. Nur für diese Fälle ist die Formel auch entscheidend.

Trotzdem versuchen Arbeitgeber im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren immer wieder, Arbeitnehmer auf die sog. Regelabfindung nach der Formel in § 1 a KSchG zu verweisen oder bestenfalls gar keine oder nur eine sehr geringe Abfindung zu zahlen.

In der Praxis ist diese pauschale Art der Berechnung allerdings häufig nicht gerechtfertigt – maßgeblich ist immer der Einzelfall. Dabei sollte nicht die phantasielose „Faustformel“ Maßstab sein, sondern andere Faktoren berücksichtigt werden. Überzeugender ist bspw. die Erwägung, die Abfindungssumme am Annahmeverzugslohnrisiko des Arbeitgebers zu messen. Die Höhe des Risikos ist davon abhängig, ob die Kündigung der richterlichen Kontrolle voraussichtlich standhält und wieviel Zeit bis zum Ausspruch dieser Entscheidung bereits vergangen ist. In der arbeitsgerichtlichen Praxis kommt es zwar häufig zu kurzfristig anberaumten Güteterminen, bis allerdings ein erster und entscheidender Kammertermin anberaumt ist, können gerne mal bis zu sechs Monate und mehr ins Land gehen. Bei kurzen Kündigungsfristen ist dann in der Regel das Risiko des Arbeitgebers, rückwirkend Lohn nachzahlen zu müssen, recht hoch.

Garantiert mir die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung?

Nein! Allein durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist noch nichts gewonnen. Ob und in welcher Höhe Arbeitnehmer eine Abfindung erlangen können, hängt von vielen Faktoren ab. Insbesondere die Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzprozesses sowie die Dringlichkeit der Kündigung aus Arbeitgebersicht sind dafür maßgeblich, ob sich die Parteien überhaupt im Rahmen von Vergleichsverhandlungen auf eine Abfindung einigen. Bei guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber aber oft dazu bereit, „freiwillig“ eine Abfindung zu zahlen, um sich vom Risiko, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren „freizukaufen“.

Was versteht man unter der sog. Fünftel-Regelung?

Die Fünftel-Regelung soll die Steuerlast für Arbeitnehmer senken, die nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhalten haben. Es würde sich nämlich mit Erhalt der Abfindung der Steuersatz erhöhen, da Einkommenssteuersätze progressiv sind, d.h. sich mit steigenden Einkünften erhöhen.

Abfindungen gelten als außerordentliche Einkünfte, wodurch der Mitarbeiter zusammengeballte Einkünfte in einem Veranlagungsjahr erhält. Der Gesetzgeber hat für diese sog. außerordentlichen Einkünfte (§ 34 Einkommenssteuergesetz) eine Steuerermäßigung geschaffen (§ 24 Nummer 1a EStG).

Durch die Fünftel-Regelung wird der Abfindungsbetrag gleichmäßig auf fünf Kalenderjahre verteilt, was in der Regel eine Steuererleichterung zur Folge hat.

Die Fünftel-Regelung findet allerdings nur Anwendung, wenn man einen entsprechenden Antrag beim Finanzamt stellt. Ob dies im Einzelfall sinnvoll erscheint, sollten Sie mit Ihrem Steuerberater besprechen. Gerne können wir Ihnen hierfür auf Nachfrage einen Fachmann empfehlen.