Überwachungs- und Kontrollrechte des Betriebsrates

(1) Ist der Betriebsrat für die Überwachung zuständig?

Vorstehende gesetzliche Mindestschutzregelungen werden in der betrieblichen Praxis zu Gunsten der Beschäftigten oft erweitert oder ergänzt durch Regelungen in Manteltarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Eher seltener finden sich Regelungen hierzu in Konzern- und Gesamtbetriebsvereinbarungen, wenn der lokale Betriebsrat die vom Gesetzgeber zugewiesenen Regelungsbefugnisse auf diese Gremien übertragen hat.

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kommt dem Betriebsrat die Aufgabe zu, die Einhaltung dieser Bestimmungen zu überwachen und im Falle der Zuwiderhandlung durch den Arbeitgeber, diesen entsprechend zu ermahnen und die betroffenen Arbeitnehmer*innen hierüber aufzuklären. Selbst gerichtlich die Einhaltung durchsetzen kann der Betriebsrat hingegen nur, wenn er dadurch auch selbst in seinen Rechten aus dem BetrVG oder aus einer Betriebsvereinbarung verletzt ist. In allen anderen Fällen, muss der / die Arbeitnehmer*in vor Gericht die Verletzung eigener Rechte selbst durchsetzen.

Nach § 80 Abs. 2 BetrVG ist der Betriebsrat diesbezüglich zur Erfüllung seiner Überwachungsaufgaben und zur Wahrung seiner Mitbestimmungsrechte vom Arbeitgeber unaufgefordert zu unterrichten. Einschlägige Unterlagen sind dem Betriebsrat zur Einsicht vorzulegen. Alle Auskünfte und Unterlagen, die dazu dienen die Einhaltung dieser Vorschriften zu überprüfen, sind demnach dem Betriebsrat zur unabhängigen Kontrolle zur Verfügung zu stellen.

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(2) Wie nimmt der Betriebsrat seine Überwachungsaufgabe wahr?

So hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeiten, der Pausen und die Dauer der zwischen den Arbeitseinsätzen liegenden Ruhezeiten zu unterrichten, damit der Betriebsrat auf Grundlage dieser Unterlagen die Einhaltung der Bestimmungen des ArbZG und des Tarifvertrages überprüfen kann. Dies gilt auch für die Arbeitszeiten von sogenannten AT (außer Tarif)–Beschäftigten, bei welchen der Arbeitgeber auf eine genaue Erfassung der Arbeitszeiten im Rahmen einer Vertrauensarbeitszeit bewusst verzichtet. Der Arbeitgeber ist – auch wenn er selbst über diese Unterlagen nicht verfügt und auch nicht verfügen will – verpflichtet, die Einhaltung der Bestimmungen des ArbZG und der Tarifverträge zu überwachen und auf Verlangen des Betriebsrates durch entsprechende – ggf. erst zu erstellende – Unterlagen nachzuweisen. (BAG, 06.05.2003 – 1 ABR 13/02)

Überdies dürfte der Einwand des Arbeitgebers, er verfüge nicht über entsprechende Unterlassen, künftig zu einem weit größeren Problem für den Arbeitgeber werden. Nach § 16 Abs. 2 BetrVG ist er nämlich verpflichtet die Einhaltung des ArbZG in bestimmten Umfang zu dokumentieren und dies auf Verlangen der Arbeitsschutzbehörde vorzulegen. Anderenfalls läge eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit oder in besonders schweren Fällen auch eine Straftat nach §§ 22, 23 ArbZG vor.

Auch Unterlagen zu Arbeitszeitkonten und Gleitzeitkonten aller Arbeitnehmer*innen hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat danach unaufgefordert zur Verfügung zu stellen. (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 21.02.1994 – 15 TaBV 11/93)

Bei der Einstellung von Leiharbeitnehmer*innen ist der Betriebsrat vom Arbeitgeber unaufgefordert über die mit diesen vereinbarte Arbeitszeitdauer und -lage zu unterrichten, da § 8 AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) die Gleichstellung von Leiharbeitnehmern mit den Stammkräften gebietet und nur ausnahmsweise Abweichungen hiervon zulässt. Die Überwachung der Einhaltung dieses Gesetzes obliegt dem Betriebsrat.

Stellt der Arbeitgeber freie Mitarbeiter*innen oder auf der Grundlage von Werkvertragen ein, so hat er auch hierüber zuvor den Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 BetrVG über die mit vereinbarten wesentlichen Vertragsinhalte – so auch über die vereinbarte Dauer und Lage der Arbeitszeiten – zu unterrichten, da der Betriebsrat anderenfalls die Einhaltung der Gesetze nicht überwachen kann. (BAG, 15.12.1998 – 1 ABR 9/98)

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