Änderungskündigung
- Was ist eine Änderungskündigung?
- Wann ist aus Arbeitgebersicht eine Änderungskündigung nötig?
- Welche Handlungsmöglichkeiten haben Arbeitnehmer nach Erhalt einer Änderungskündigung?
- Welche der aufgezeigten Handlungsmöglichkeiten empfehlen wir betroffenen Arbeitnehmer*innen?
- Welche Arten von Änderungskündigungen gibt es?
Was ist eine Änderungskündigung?
Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung ist bei einer außerordentlichen Kündigung regelmäßig keine Frist einzuhalten. Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, bei der die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht oder nicht vollständig eingehalten wird oder bei der ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, das ordentlich (d.h. fristgemäß) gar nicht kündbar ist.
Die Voraussetzungen zur Berechtigung eines Arbeitgebers, eine*n Arbeitnehmer*in wirksam außerordentlich zu kündigen sind allerdings ziemlich streng. Die außerordentliche Kündigung ist das schärfste Mittel, das den Vertragsparteien zur Verfügung steht (ultima ratio).
Wann ist aus Arbeitgebersicht eine Änderungskündigung nötig?
Eine Änderungskündigung ist aus Arbeitgebersicht immer dann nötig, wenn eine Änderung einzelner Arbeitsbedingungen (bspw. im Hinblick auf Ort, Zeit oder Art der auszuübenden Tätigkeit) erforderlich ist, und diese Änderung nicht im Wege des Weisungs- und Direktionsrechts durchsetzbar ist. Grundsätzlich ist es nämlich Sache des Arbeitgebers, den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach „billigem Ermessen“ näher zu bestimmen, vgl. § 106 Abs. 1 GewO. Haben sich die Parteien allerdings arbeitsvertraglich auf bestimmte Arbeitsbedingungen festgelegt, bspw. auf einen festen Arbeitsort, so kann der Arbeitgeber, nicht einfach eine Änderung des Arbeitsorts anweisen. Mit anderen Worten: Haben die Parteien einzelne Vertragsbestandteile konkretisiert, so sind diese dem Weisungsrecht des Arbeitgebers entzogen.
Der Arbeitgeber ist dann gezwungen, eine beabsichtigte Änderung mit einer Änderungskündigung durchzusetzen. Genießt der*die Arbeitnehmer*in den allgemeinen Kündigungsschutz, so braucht der Arbeitgeber allerdings wichtige Gründe, um die gewünschte Änderung auch rechtssicher und vor allem auch gerichtlich durchsetzen zu können.
Welche Handlungsmöglichkeiten haben Arbeitnehmer nach Erhalt einer Änderungskündigung?
Die wahrscheinlich am häufigsten gewählte Handlungsmöglichkeit, ist in § 2 KSchG geregelt, wo es heißt:
„Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2).“
Der*die Arbeitnehmer*in hat danach die Möglichkeit, die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen. In diesem Zusammenhang ist eine sog. Änderungsschutzklage zu erheben, woraufhin das Arbeitsgericht prüfen wird, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind. Ganz wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass mithilfe einer Änderungsschutzklage nicht die Wirksamkeit der Kündigung überprüft wird, sondern der Inhalt der beabsichtigten Vertragsänderung. Verliert man das gerichtliche Verfahren, fällt man ggf. „sanft“, jedenfalls besteht das Arbeitsverhältnis fort, lediglich zu geänderten Konditionen. Wenn man sich diese Verfahrensweise entscheidet, sollte man sich allerdings auch mit etwaigen sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen beschäftigen und sich dazu entsprechend beraten lassen. Verständigen sich die Parteien nämlich im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens auf eine Beendigung, ggf. in Kombination mit einer Abfindungszahlung, so kann dies zu einer Sperrzeit beim Erhalt von Arbeitslosengeld führen.
Drei weitere Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren, sind:
- Das Angebot annehmen;
- Das Angebot ablehnen und keine Klage erheben;
- Das Angebot ablehnen und Klage erheben
zu. 1.
Nimmt der*die Arbeitnehmer*in das Angebot an und erhebt keine Klage, so wird das Arbeitsverhältnis entsprechend des unterbreiteten Angebots modifiziert und fortgesetzt.
zu 2.
Nimmt der*die Arbeitnehmer*in die Änderungskündigung bzw. das darin enthaltene Angebot, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Konditionen fortzusetzen, nicht an, wirkt die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung. Für den Fall, dass zudem keine bzw. keine fristgemäße Klage (d.h.innerhalb der Drei-Wochenfrist) erhoben wird, endet das Arbeitsverhältnis sodann mit Ablauf der Kündigungsfrist.
zu 3.
Lehnt der*die Arbeitnehmer*in das Angebot ab und reicht eine fristgerechte Klage beim Arbeitsgericht ein, so muss das Arbeitsgericht über die Wirksamkeit der Änderungskündigung entscheiden. Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Änderung rechtswidrig ist, so gilt das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Konditionen fort. Kommt in der vorliegenden Fallkonstellation das Arbeitsgericht hingegen zu dem Ergebnis, dass die Änderungskündigung wirksam ist, so ist das Arbeitsverhältnis dadurch beendet, die Änderungskündigung wurde ja nicht unter Vorbehalt angenommen.
Welche der aufgezeigten Handlungsmöglichkeiten empfehlen wir betroffenen Arbeitnehmer*innen?
Pauschal kann man diese Frage nicht beantworten. Eine häufige Empfehlung lautet, das Angebot der Vertragsänderung zumindest unter Vorbehalt anzunehmen, da dann am Ende wenigstens noch ein Arbeitsverhältnis besteht und die Existenzgrundlage somit gesichert bleibt. In Einzelfällen kann allerdings auch die Ablehnung des Angebots und die parallele Klageeinreichung Sinn machen, bspw. dann, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den angebotenen Konditionen definitiv nicht in Betracht kommt.
Ob der*die Arbeitnehmer*in am Ende die Änderungen akzeptieren muss, hängt – wie so oft – von den Umständen des Einzelfalls ab.
Welche Arten von Änderungskündigungen gibt es?
Die Änderungskündigung kann sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Kündigung, d.h. fristlos, ausgesprochen werden. Die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB sind sehr hoch, insbesondere sei hier die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB erwähnt.
