Rechte der Arbeitnehmer*innen
- Urlaubsantrag und Urlaubsgewährung – Wer entscheidet?
- Wie viel Urlaub steht Arbeitnehmern zu?
a) Mindestdauer des Urlaubs nach BUrlG
b) Berechnung der Urlaubsdauer
c) Urlaubsanspruch bei Arbeitszeitreduzierung - Was ist Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung?
- Kann der Urlaubsanspruch verfallen bzw. übertragen werden?
- Zwischen welchen Arten des Urlaubs ist zu unterscheiden?
1. Urlaubsantrag und Urlaubsgewährung – Wer entscheidet?
Nach § 7 Abs. 1 BUrlG hat der Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs grundsätzlich die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Eine Urlaubsfestlegung gegen den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers ist dagegen nur zulässig, wenn dringende betriebliche Belange, oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer (die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen) entgegenstehen.
2. Wie viel Urlaub steht Arbeitnehmern zu?
a) Mindestdauer des Urlaubs nach BUrlG
Nach § 3 BUrlG beträgt der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage, wobei mit „Werktagen“ alle Kalendertage gemeint sind, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der Gesetzgeber geht somit von einer 6-Tage-Woche aus.
Erholungsurlaub ist Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung. Eine solche Arbeitsbefreiung macht selbstverständlich nur Sinn für Tage, an denen überhaupt Arbeitspflicht besteht. Da viele Arbeitnehmer nicht an sechs Wochentagen Arbeitsverpflichtungen haben, sondern nur an fünf Arbeitstagen, beträgt der Anspruch bei einer 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage.
Auch Teilzeitarbeitnehmer, die in einer 5-Tage-Woche arbeiten, haben den gleichen gesetzlichen Mindestanspruch auf mindestens 20 Arbeitstage Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung.
Umgekehrt hat ein Vollzeitmitarbeiter, dessen Arbeitsverhältnis in einem 4-Tage-Schichtmodell durchgeführt wird, Anspruch auf 16 Tage Urlaub, was im Ergebnis ihm ebenfalls einen Anspruch auf vier Wochen Urlaub gibt.
Besondere Probleme ergeben sich bei flexiblen Arbeitszeitmodellen, vor allem dann, wenn im Vorhinein nicht feststeht, an wie vielen Arbeitstagen der Arbeitnehmer im Jahr beschäftigt ist. Rechnungsfaktor und Bezugsgröße für die Bestimmung und Berechnung des Urlaubsanspruchs ist die Zeiteinheit Tag und nicht etwa Stunden.
b) Berechnung der Urlaubsdauer
Entgegen § 191 BGB, der 365 Kalendertage für ein Jahr zugrunde legt, geht das Bundesarbeitsgericht von 364 Kalendertagen (52 Wochen x 7 Kalendertage) und 312 Werktagen (52 Wochen x 6 Werktage) pro Jahr aus. Dies soll sich aus der Wertung des § 11 Abs. 1 BUrlG ergeben, da dieser für ein Vierteljahr 13 Wochen zugrunde legt.
Da der Gesetzgeber gleichzeitig von einer Werktagewoche ausgeht, die 6 Arbeitstage vorsieht, und 24 Werktage Mindesturlaubsanspruch gibt, erfolgt die Umrechnung jeweils durch Zugrundelegung eines einfachen Dreisatzes.
Für einen Arbeitnehmer, der lediglich eine Arbeitsverpflichtung von fünf Arbeitstagen in der Woche hat, ergibt sich bei Anwendung des Dreisatzes ein gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen pro Jahr, im Ergebnis also vier Wochen Mindesturlaub, so wie auch der Gesetzgeber bezogen auf die 6-Tage-Woche einen Mindestanspruch von 24 Werktagen, somit ebenfalls vier Wochen regelt.
aa) Berechnungsbeispiel 3-Tage-Arbeitswoche
Bei einem Teilzeitarbeitnehmer in einer regelmäßigen 3-Tage-Arbeitswoche ergibt sich somit Folgendes:
Ein Arbeitnehmer hat aus einem Vertrag eine 3-Tage-Arbeitswoche.
Der Arbeitnehmer hat im Ergebnis 12 Arbeitstage gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch.
Diese 12 Tage genügen, um ihm einen vierwöchigen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch zukommen zu lassen.
An den drei Werktagen, an denen er keine Arbeitsverpflichtung hat, kann und muss er sich auch nicht von einer Arbeitsverpflichtung freistellen lassen.
Berechnung:
24 Tage Mindesturlaub / 6 Werktage pro Woche (gem. BUrlG)
x 3 regelmäßige Arbeitstage pro Woche = 12 Tage Urlaubsanspruch pro Jahr,
mithin ebenfalls vier Wochen Mindesturlaub.
bb) Berechnungsbeispiel Doppelwoche
Diese Umrechnungsprobleme ergeben sich auch, wenn ein Tarifvertrag oder standardisierte Arbeitsverträge eine bestimmte, zumeist auf Vollzeitmitarbeiter bezogene regelmäßige Arbeitstageverpflichtung in der Woche zugrunde legen, der Arbeitnehmer allerdings in einem anderen Arbeitszeitmodell arbeitet.
Die gesetzlichen Umrechnungsregelungen sind dann, sofern spezielle Umrechnungsregelungen fehlen, auch auf die Tarifverträge oder standardisierten Arbeitsverträge anzuwenden.
Bei einer regelmäßig gleichmäßig auf die einzelnen Arbeitstage verteilten Arbeitszeit ist einfach auf die wöchentliche Verpflichtung in Arbeitstagen bei der Berechnung des Dreisatzes abzustellen.
Dieser Anspruch ist unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer an jedem Tag nur vier Stunden Arbeitsverpflichtung oder acht Stunden Arbeitsverpflichtung hat. Der Urlaubsanspruch ist in Tagen und nicht in Stunden auszudrücken.
Erfolgt in Schichtmodellen oder aufgrund arbeitsvertraglicher Regelungen ein unregelmäßiger Rhythmus, z.B. abwechselnd 4-Tage- und 5-Tage-Rhythmus, so ist auf die Doppelwoche abzustellen:
Berechnung:
24 Tage Mindesturlaub
/ 12 Werktage (BUrlG) bezogen auf die Doppelwoche
x 9 Arbeitstage in der Doppelwoche
= 18 Arbeitstage Jahresurlaub
und somit wiederum vier Wochen gesetzlichen Mindesturlaub.
cc) Berechnungsbeispiel rollierendes Freizeitsystem und Jahresarbeitszeitkonto
Bei einer Jahresarbeitszeit ist entsprechend bei der Berechnung auf den Jahreszeitraum abzustellen. Bei allen flexiblen Arbeitszeitmodellen, wie z.B. rollierenden Freizeitsystemen, die auf das Jahr unterschiedlich verteilt werden oder Jahresarbeitszeitkonten ist der Urlaubsanspruch dann im Vorhinein mathematisch berechenbar, wenn die Anzahl der Arbeitstage im Vorhinein feststeht.
Berechnungsbeispiel rollierendes Freizeitsystem
Arbeitspflicht 10 Wochen zu sechs Arbeitstagen, 10 Wochen zu fünf Arbeitstagen, 20 Wochen zu vier Arbeitstagen, 6 Wochen zu drei Tagen und 6 Wochen zu zwei Arbeitstagen.
Insgesamt ergibt das 220 Arbeitstage im Jahr.
Berechnung:
24 Tage Mindesturlaub
/ 312 Werktage pro Jahr (gem. BUrlG: 6 x 52)
x 220 Arbeitstage gem. Arbeitsvertrag
= 16,92 Tage Mindesturlaub.
Berechnungsbeispiel für Jahresarbeitszeitkonto
Der Arbeitnehmer hat einen Jahresarbeitszeitvertrag mit einem Arbeitsvolumen von 1.000 Arbeitsstunden pro Jahr Arbeitsverpflichtung. Sofern auch die Arbeitsverpflichtung in Tagen, z.B. durch Betriebsvereinbarung, festgelegt ist oder die Arbeitszeit, die am Tag zu absolvieren ist, feststeht, ist der Urlaubsanspruch in Tagen durch einfachen Dreisatz zu bestimmen.
Berechnung:
24 Tage Mindesturlaub / 312 Werktage pro Jahr (gem. BUrlG)
x Anzahl der Tage, an denen Arbeitsverpflichtung pro Jahr besteht
= Urlaubsanspruch in Tagen auf das Jahr gerechnet.
Problematischer sind solche Modelle, die nicht im Vorhinein bestimmt oder bestimmbar sind. Hier müssten im Nachhinein Referenzzeiträume gebildet werden, um aus Durchschnittswerten in der Vergangenheit auf zukünftige Einsatzzeiten zu schließen. Ggf. müssten Korrekturen vorgenommen werden, sofern die tatsächlichen Zeiten von der zugrunde gelegten Prognose abweichen.
dd) Beispiel: Vollkontinuierliches Schichtsystem ohne wochenbezogene Regelmäßigkeit (BAG vom 05.11.2002 – 9 AZR 470/01)
c) Urlaubsanspruch bei Arbeitszeitreduzierung
Wenn ein Arbeitnehmer von Vollzeit in Teilzeit wechselt, reduziert sich auch der Urlaubsanspruch.
Die frühere Rechtsprechung des BAG dazu sah wie folgt aus:
1. Wenn bei der Reduzierung der Arbeitszeit die Anzahl der Wochenarbeitstage gleich blieb, ändert sich nichts und der Urlaubsanspruch behält seine Höhe.
(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.
(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.
2. Ändert sich jedoch durch die Reduzierung die Anzahl der Wochenarbeitstage, so verkürzt sich der bereits erworbene Urlaubsanspruch anteilig (BAG 28.04.1998 – 9 AZR 314/97). Außerdem werden die vor der Teilzeittätigkeit erworbenen Urlaubstage auch nur noch mit dem Teilzeitlohn vergütet. Dies erfolgte exakt nach § 11 Abs. 1 BUrlG (durchschnittlicher Verdienst der letzten 13 Wochen).
Der EuGH hat am 22.04.2010 – C 486/08 – auf Grund eines Vorabentscheidungsersuchens des Landes Tirol (Österreich) dazu entschieden:
*Der nachträgliche Verlust von Resturlaub nach dem Wechsel der Arbeitszeit ist widerrechtlich.
Der Urlaub dient der Erholung der Arbeitnehmer auf Grund der Arbeitsleistung, die sie erbringen bzw. auch erbracht haben. Dies kann nicht dadurch missachtet werden, wenn der bereits während der Vollzeitarbeit erworbene/entstandene Urlaubsanspruch erst in der Teilzeitarbeit genommen wird, da er hier auf Grund der Reduzierung der Urlaubstage nicht die vorgesehene Erholung erbringt. Zudem wird bereits erworbener Resturlaub wieder „gestrichen“.
*Ebenso ist dies auch bei der Vergütung in der Urlaubszeit (§ 11 Abs. 1 BUrlG). Kann der Arbeitnehmer vor dem Wechsel in die Teilzeit seinen bereits in der Vollzeit erworbenen Urlaubsanspruch nicht nehmen, heißt dies nicht, dass § 11 Abs. 1 BUrlG so angewendet wird, dass dieser „alte“ bzw. „Rest“urlaub wegen des derzeitigen Teilzeitgehaltes auch geringer bezahlt wird. Im Gegenteil – die Zahlung während des Urlaubs hat sich nach dem Arbeitsentgelt beim (damaligen) Erwerb des Urlaubs zu richten. Dies ist auch in dem Fall so auszulegen (§ 11 Abs. 1 BUrlG), wenn sich zwar die Arbeitszeit ändert, aber die Arbeitstage gleich hoch bleiben.
Anzumerken ist an dieser Stelle auch, dass der Urlaub in der Vollzeitbeschäftigung entsprechend der da bestehenden vollen Arbeitszeit entstanden ist. Je nach Tätigkeitszeit richtet sich auch der Erholungsbedarf des Arbeitnehmers. Zudem hätte dieser entstandene Urlaubsanspruch in dieser Zeit auch beansprucht werden können. Lediglich aus dem Grund, dass ein Teil des Urlaubs als Resturlaub weiterbestand und erst später angetreten wurde, darf an dem Sinn und Zweck nichts ändern. Auch die Zahlung muss nämlich dergestalt erfolgen, als wenn der Urlaub in der Vollzeitarbeit genommen worden wäre.
Beispiel:
Arbeitnehmerin X arbeitet seit Jahren beim Arbeitgeber Y. Im Jahr 2010 kann / nimmt sie nicht ihren kompletten Urlaubsanspruch. Diesbezüglich ist eine Vereinbarung geschlossen worden. Bei Ablauf des Kalenderjahres bzw. drei Monate später entstehen der X daher 15 Tage Resturlaub. Ab dem 01.05.2011 reduziert die X die Arbeitszeit von 5 Tagen auf 3 Tage in der Woche.
Früher BAG:
Das BAG würde den Resturlaubsanspruch neu berechnen – und zwar sozusagen anteilmäßig auf die jetzige Arbeitszeit. Der Resturlaub von 15 Tagen bezog sich auf 5 Arbeitstage in der Woche. Da die X nunmehr nur noch 3 Arbeitstage in der Woche arbeitet, würde sich der Resturlaub dann auf 9 Tage reduzieren. (15 Tage Resturlaub : 5 Arbeitstage x 3 Arbeitstage)
Jetzt nach EuGH darf es keine Reduzierung des Resturlaubsanspruches (der ja schon erworben wurde) erfolgen. Auch die Bezahlung während des Resturlaubs hat sich nach dem Arbeitsentgelts während des Entstehens des Urlaubs zu richten – also hier Vollzeitlohn – und darf nicht nach dem zu diesem Zeitpunkt bestehenden Teilzeitbeschäftigungslohn reduziert werden.
Hinweis:
Das BAG hat sich dieser Entscheidung angenommen (Urteil vom 10.02.2015 – 9 AZR 53/14). Der EuGH hat entsprechendes zwischenzeitlich auch für den umgekehrten Fall, d.h. einer Erhöhung der Arbeitszeit, entschieden (Urteil vom 11.11.2015 – C-2019/14).
3. Was ist Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung?
Urlaubsentgelt ist die Fortzahlung des Arbeitsentgelts während der Urlaubsdauer. Da Urlaub bezahlte Freistellung von der Arbeit ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, trotz Nichtarbeit während des Freistellungszeitraums das Arbeitsentgelt fortzuzahlen.
Dem gegenüber ist Urlaubsgeld eine zusätzliche soziale Leistung, die der Arbeitgeber anlässlich des in Urlaubszeiten erhöhten Geldbedarfs des Arbeitnehmers regelmäßig vor Urlaubsantritt dem Arbeitnehmer zusätzlich zum normalen Arbeitsentgelt zahlt.
Anders als beim Urlaubsentgelt besteht für die Zahlung von Urlaubsgeld kein gesetzlicher Anspruch. Dieser kann aber tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich, auch durch betriebliche Übung bestehen.
Urlaubsabgeltung ist im Falle des Ausscheidens des Arbeitnehmers der in Geld umgewandelte Urlaubsanspruch, der, weil er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Natur gewährt werden kann, sich in einen Geldanspruch umwandelt.
b) Urlaubsabgeltung trotz Krankheit
Das BAG nimmt in Folge der EuGH-Rechsprechung (Schultz-Hoff) an, dass nicht verfallender Urlaub mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis unabhängig von der Frage der Arbeitsfähigkeit des Arbeitsnehmers abzugelten ist.
c) Anrechnung Urlaubsabgeltung ALG
In § 157 Abs. 2 SGB III heißt es hierzu:
„Hat die oder der Arbeitslose wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung erhalten oder zu beanspruchen, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs. Der Ruhenszeitraum beginnt mit dem Ende des die Urlaubsabgeltung begründenden Arbeitsverhältnisses.“
Somit verringert sich zwar nicht der Urlaubsanspruch, allerdings wird der Beginn des Arbeitslosengeldbezuges nach hinten verschoben.
d) Ausschlussfristen bei Urlaubsabgeltung
Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub auch abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht angetreten werden kann.
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht auch bei bestehender Arbeitsunfähigkeit mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist dann auch sofort fällig (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Weil er allerdings nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs ist, sondern eine reine Geldforderung, unterliegt er einzelvertraglichen und auch tarifvertraglichen Ausschlussfristen (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Dies gilt auch für den Mindesturlaub nach § 3 BUrlG, der ansonsten unabdingbar ist.
Es ist also genau auf die Fristen für die Geltendmachung dieser Ansprüche zu achten, die durch Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag bestehen.
4. Kann der Urlaubsanspruch verfallen bzw. übertragen werden?
Die Übertragung von Urlaubsansprüchen richtet sich zunächst nach § 7 Abs. 3 BUrlG. Dort heißt es:
„Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.“
Diese Grundsätze werden beeinflusst durch die neue Rechtsprechung des EuGH und des BAG, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzen muss seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen, d.h. den Arbeitnehmer über einen etwaigen Verfall aufklären. Andernfalls können Urlaubsabgeltungsansprüche nicht untergehen.
Weitere Besonderheiten gelten im Falle von Krankheit. Hier verfällt der Urlaubsanspruch nach Rechtsprechung des BAG bei langer Krankheit grds. 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.
5. Zwischen welchen Arten des Urlaubs ist zu unterscheiden?
Das Arbeitsrecht kennt verschiedene Urlaubsformen:
a) Bildungsurlaub,
der der Fortbildung der Arbeitnehmer dient und landesrechtlich in den entsprechenden Landesgesetzen geregelt ist. In Berlin ist dies das Berliner Bildungsurlaubsgesetz.
Fortbildungsansprüche für Betriebsratsmitglieder werden manchmal auch fälschlicherweise als Bildungsurlaub für Betriebsratsmitglieder bezeichnet. Der Schulungsanspruch ist in § 37 Abs. 7 BetrVG geregelt und streng von den erforderlichen Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG zu trennen.
b) Erholungsurlaub
nach dem Bundesurlaubsgesetz, ggf. für Schwerbehinderte und Jugendliche längeren Erholungsurlaub durch Sonderregelungen.
Tarifverträge und Arbeitsverträge enthalten oft für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen als das Gesetz (Günstigkeitsprinzip).
c) „Sonderurlaub“,
richtigerweise Arbeitsbefreiung aus persönlichen Gründen gem. § 616 BGB oder entsprechender tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglicher Regelungen.
d) Teilurlaub,
nach § 5 Abs. 1 a) und b) BUrlG erwirbt der Arbeitnehmer Anspruch auf echten Teilurlaub, wenn er wegen nicht erfüllter Wartezeit keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt oder vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
e) Unbezahlter Urlaub
(manchmal auch als „Sonderurlaub“ bezeichnet)
f) Elternzeit
(früher: Erziehungsurlaub)
g) Mutterschutz
(Urlaub im zeitlichen Zusammenhang mit der Entbindung)
h) Pflegeurlaub,
um Familienmitglieder oder nahe Verwandte im Krankheits- oder Pflegefall zu betreuen, in Deutschland bisher ohne gesetzliche Grundlage
i) Zusatzurlaub
für bestimmte Erschwernisse der Arbeit, wie z.B. ständige Wechselschicht oder Schichtarbeiten oder vergleichbar erschwerte Arbeitszeiten oder sonstige Erschwernisse bei der Arbeit.
