Beschlussverfahren

• Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht
• Notwendigkeit eines Beschlussverfahrens? – Einschaltung eines Anwalts?
• Spezielle Beschlussverfahren
• Allgemeiner Unterlassungs- und Beseitigungsanspruch
• Feststellungsantrag

Für Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht gibt es zwei verschiedene Verfahren: Das Urteilsverfahren und das Beschlussverfahren.

Das Beschlussverfahren dient vor allem der Einhaltung und Durchsetzung des Betriebsverfassungsrechts. Im Unterschied zum Einigungsstellenverfahren wird hierbei über die Pflichten des Arbeitgebers und über die Rechte des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsrecht entschieden.

Beteiligte im Beschlussverfahren sind somit Betriebsrat und Arbeitgeber.

Wenn es um die Durchsetzung von Rechten durch den Betriebsrat geht, ist ein Verfahren nur zulässig, soweit es um die Verletzung der Rechte des Betriebsrats geht. Ist Gegenstand allein die Verletzung von Rechten der Arbeitnehmer und nicht zugleich auch die Verletzung von Rechten des Betriebsrats, müssen die Arbeitnehmer selbst Klage erheben. Da Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis ungern gegen ihren Arbeitgeber klagen, bleiben viele Rechtsverletzungen ungeklärt. Gut ist es dann, einen Betriebsrat zu haben, der die Sache an sich zieht und einen Weg findet, die Probleme mit dem Arbeitgeber direkt zu klären.

Manchmal sind Betriebsräte dazu gezwungen, ein Gerichtsverfahren durchzuführen, um ihre Rechte gegenüber einem nicht einsichtigen Arbeitgeber durchzusetzen. Selbstverständlich ist es sinnvoll, zunächst erst einmal den außergerichtlichen Weg zu beschreiten. Sieht sich der Betriebsrat hierzu nicht in der Lage, weil sich der Arbeitgeber stur zeigt, sollte sich der Betriebsrat vor Einleitung des Beschlussverfahrens zunächst an einen Rechtsanwalt wenden.

Dies ist auch ohne vorherige Genehmigung durch den Arbeitgeber möglich. Gegebenenfalls findet der Anwalt einen Weg, wie die Streitfrage außergerichtlich zu klären ist.

Geht es dem Betriebsrat vor Allem um die Sicherung oder Durchsetzung von Beteiligungsrechten im Beschlussverfahren, so hat der Gesetzgeber ein spezielles Beschlussverfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG den Betriebsräten zur Seite gestellt.

Ein solches Verfahren gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, dem Arbeitgeber ein gerichtliches Verbot aufzuerlegen, zukünftig nicht mehr gegen die gesetzlich aus dem BetrVG auferlegten Pflichten zu verstoßen und die Rechte des Betriebsrats zukünftig nicht mehr zu verletzen (Unterlassungsanspruch).

Der Betriebsrat kann allerdings auch ein Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG einleiten, wenn er vom Arbeitgeber eine bestimmte Leistung oder Handlung verlangt. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Betriebsrat nicht umfassend gem. § 80 Abs. 2 BetrVG unterrichtet wird oder dies nur mündlich erfolgt, aufgrund der Komplexität allerdings eine schriftliche Unterrichtung seitens des Betriebsrats verlangt werden kann.

Schließlich kann der Betriebsrat auch den Arbeitgeber durch das Gericht verpflichten, dass dieser eine vom Betriebsrat durchzuführende Handlung duldet. Dies kommt z.B. dann in Betracht, wenn der Betriebsrat einen Aushang am Schwarzen Brett oder im Intranet machen möchte und der Arbeitgeber ihm dies verwehrt.

Der Antrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG setzt voraus, dass der Arbeitgeber bereits einen groben Verstoß begangen hat oder gegenwärtig begeht. Der Verstoß muss besonders schwerwiegend sein, was auch gegeben sein kann, wenn bei isolierter Betrachtung der Verstoß nicht schwerwiegend ist, der Arbeitgeber diese Pflichtverletzung jedoch wiederholt begeht.

Beispiele für grobe Pflichtverletzungen sind:

• beharrliche Verweigerung, den Betriebsrat überhaupt zu unterrichten
• der Aushang von Dienstplänen/Personaleinsatzplänen, ohne zuvor die erforderliche Zustimmung nach § 87 Abs. 1 Ziff. 2, 3 BetrVG eingeholt zu haben
• die Anordnung von Sonntagsarbeit, z.B. im Einzelhandel, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrates für den Personaleinsatz am Sonntag beim Betriebsrat eingeholt zu haben

Falls der Arbeitgeber entgegen der rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung sich noch einmal in gleicher oder ähnlicher Weise rechtswidrig betätigt, kann das im ersten Arbeitsgerichtsverfahren (Erkenntnisverfahren) bereits angedrohte Ordnungsgeld nunmehr in einem Vollstreckungsverfahren verhängt werden. Hierzu muss der Betriebsrat dann ein entsprechendes Vollstreckungsverfahren bei Gericht einleiten. Gleiches gilt für den Fall, dass dem Arbeitgeber durch das Arbeitsgericht die Duldung der Vornahme einer Handlung auferlegt wurde. Soll hingegen eine Handlung bzw. Leistung des Arbeitgebers erzwungen werden, so ist im Vollstreckungsverfahren Zwangsgeld zu beantragen. Zwangsgeld ist ein Beugemittel, um den Willen des Arbeitgebers zu beugen. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und des Zwangsgeldes beträgt 10.000,00 EUR.

Daneben sind Verfahren bei den zuständigen Behörden möglich nach § 119 ff. BetrVG.Ein arbeitsgerichtliches Verfahren hat jedoch den Vorteil, dass es zügig betrieben werden kann und dass Herr des Verfahrens der Betriebsrat selbst ist und bleibt. In der Praxis werden hier auch die höheren Ordnungsgelder bzw. Zwangsgelder verhängt als in den behördlichen Verfahren üblich.

Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch analog § 1004 BGB iVm § 87 BetrVG, so BetrVG §§ 87, 2,  setzt nach dem Beschluss des BAG vom  3. Mai 1994 – 1 ABR 24/93 – keine grobe Pflichtverletzung voraus.
Jede Pflichtverletzung des § 87 BetrVG genügt, außerdem greift dieser Anspruch bereits bei der erstmaligen Pflichtverletzung, d.h. der Arbeitgeber muss eine solche noch nicht begangen haben und dennoch hat der Betriebsrat einen vorbeugenden Unterlassungsanspruch. Jedenfalls diesen Unterlassungsanspruch kann man auch im Wege der einstweiligen Verfügung, also eines gerichtlichen Schnellverfahrens, geltend machen.

Der Betriebsrat kann mittels dieses Anspruchs auch Beseitigung eines durch Rechtverletzung im Bereich des § 87 BetrVG bestehenden, anhaltenden rechtswidrigen Zustands verlangen.

Besteht zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Streit über das Bestehen oder die Reichweite eines Beteiligungsrechts, kann der Betriebsrat auch im Wege der Feststellung, dass ein Mitbestimmungsrecht besteht, ein Beschlussverfahren einleiten und vom Arbeitsgericht die Rechtslage klären lassen.

Auch eine Rechtsverletzung in der Vergangenheit kann Gegenstand eines Feststellungsantrages sein, jedenfalls dann, wenn dieses Verhalten auch für die Zukunft noch von Bedeutung ist.