Ein-/Umgruppierung

Zustimmung des Betriebsrats bei Einstellungen, Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen

Wenn der Arbeitgeber eine Einstellung, eine Versetzung oder eine Ein- bzw. Umgruppierung vornehmen will, braucht er hierfür vorher die Zustimmung des Betriebsrates gemäß § 99 BetrVG. Dies gilt zumindest, wenn er im Unternehmen (nicht im einzelnen Betrieb) regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.

Was ist eine Einstellung?

Unter Einstellung versteht man sowohl die Begründung eines Arbeitsverhältnisses (= Abschluss des Arbeitsvertrags) als auch die tatsächliche Arbeitsaufnahme im Betrieb. Allerdings gelten z.B. auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern oder eine Stundenaufstockung von mehr als zehn Stunden pro Woche als Einstellung.

Was ist eine Versetzung?

Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert. Demnach ist eine Versetzung „die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.“

Was ist eine Ein- und Umgruppierung?

Die Eingruppierung ist die erstmalige Einordnung der Tätigkeit des Arbeitnehmers in das betriebliche Entgeltschema, das in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung festgelegt ist oder das der Arbeitgeber einseitig vorgibt. Dabei wird geprüft, welche Tätigkeit der jeweilige Arbeitnehmer ausübt und welche Vergütungsgruppe dieser Tätigkeit entspricht. Eine Umgruppierung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer später einer anderen Vergütungsgruppe zugeordnet wird, bspw. weil sich seine Tätigkeit geändert hat.

Was muss der Arbeitgeber bei Einstellungen, Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen beachten?

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Maßnahme unterrichten und ihm die erforderlichen Unterlagen vorlegen. Im Falle einer Einstellung sind dies die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber – nicht nur der Person, die tatsächlich eingestellt werden soll. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme geben. Diese Unterrichtung hat vor der jeweiligen Maßnahme zu erfolgen, damit der Arbeitgeber nicht einseitig Fakten schaffen kann.

Welche Rechte hat der Betriebsrat?

Nachdem der Betriebsrat unterrichtet wurde, hat dieser eine Woche Zeit, Stellung zu nehmen. Er hat drei Möglichkeiten:

  • der personellen Maßnahme ausdrücklich zustimmen,
  • sich gar nicht zu äußern oder
  • unter gewissen Voraussetzungen seine Zustimmung zu verweigern.

Stimmt der Betriebsrat der Maßnahme zu, kann der Arbeitgeber diese vornehmen. Äußert er sich nicht, gilt seine Zustimmung nach Ablauf der Wochenfrist als erteilt. Verweigert der Betriebsrat  seine Zustimmung, muss er dies schriftlich mit ausführlicher Begründung innerhalb der Wochenfrist tun. Dies geht allerdings nicht nach Lust und Laune, sondern nur, wenn einer der sechs gesetzlich geregelten Fälle des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt.

Die sechs Gründe der Zustimmungsverweigerung

Zum einen kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn diese gegen eine gesetzliche Regelung, gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung verstößt, (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Dies ist beispielsweise der Fall, wenn ein Arbeitnehmer eingestellt werden soll, der keine Arbeitserlaubnis hat und damit gar nicht beschäftigt werden darf.

Auch wenn die geplante personelle Maßnahme gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt, kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern (§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG). Auswahlrichtlinien sind interne Grundsätze über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen und betriebsbedingten Kündigungen.

Beispiel: In einer Auswahlrichtlinie steht, dass bei gleicher Eignung betriebsinterne Bewerber bevorzugt werden müssen. Der Arbeitgeber entscheidet sich jedoch trotzdem für einen externen Kandidaten. Dann liegt ein Verstoß gegen die Auswahlrichtlinie vor und der Betriebsrat kann aus diesem Grund der Einstellung des externen Bewerbers widersprechen.

Eine weitere Möglichkeit der Zustimmungsverweigerung liegt vor, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder andere Nachteile erleiden, die nicht aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt sind (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG). Das Gesetz nennt hier als Beispiel für einen solchen Nachteil den Umstand, dass bei einer unbefristeten Einstellung ein gleich geeigneter befristet Beschäftigter nicht berücksichtigt wurde.

Wird durch die beabsichtigte personelle Maßnahme der betroffene Arbeitnehmer benachteiligt, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist, kann der Betriebsrat seine Zustimmung ebenfalls verweigern (§ 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG). Dieser Zustimmungsverweigerungsgrund wird vor allem bei Versetzungen eine Rolle spielen, bspw. wenn eine Versetzung in eine räumlich weit entfernte Außenstelle erfolgen soll, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist.

Auch soweit der Betriebsrat verlangt hat, dass freie Arbeitsplätze vor ihrer Besetzung innerbetriebliche ausgeschrieben werden müssen (§ 93 BetrVG) und der Arbeitgeber sich nicht daran gehalten oder fehlerhaft ausgeschrieben hat, kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG).

Und zu guter Letzt kann der Betriebsrat seine Zustimmung auch dann verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der in Aussicht genommene Bewerber den Betriebsfrieden stören wird (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG). Das Gesetz nennt hier als Beispiel rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung.

Was passiert, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert hat?

Hat der Betriebsrat seine Zustimmung schriftlich, mit Begründung und innerhalb der Wochenfrist verweigert, hat der Arbeitgeber drei Möglichkeiten:

  • Er kann von der geplanten Maßnahme Abstand nehmen.
  • Er kann die Zustimmung des Betriebsrates durch das Gericht ersetzen lassen. Dieses prüft dann, ob der Betriebsrat zurecht seine Zustimmung verweigert hat, also einer der Fälle des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Ist dies der Fall, darf der Arbeitgeber die personelle Maßnahme nicht vollziehen. Hat der Betriebsrat dagegen zu Unrecht seine Zustimmung verweigert,  ersetzt das Gericht die Zustimmung und der Arbeitgeber darf dann die Maßnahme vollziehen.
  • Eine dritte Möglichkeit des Arbeitgebers besteht in Eilfällen: Nach § 100 BetrVG kann der Arbeitgeber, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme vorläufig durchführen. Er hat dann aber den Betriebsrat unverzüglich darüber zu unterrichten. Der Betriebsrat kann bestreiten, dass die personelle Maßnahme dringend erforderlich ist. Das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates und die Feststellung beantragen muss, dass die vorläufige personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Hier genügt es aber nicht, dass es aus Sicht des Arbeitgebers schnell gehen muss, sondern es müssen dem Arbeitgeber erhebliche Nachteile entstehen, wenn er auf die vorläufige Maßnahme verzichtet. In der Praxis liegt daher eher selten eine echte Eilbedürftigkeit vor.

Was kann der Betriebsrat machen, wenn ihn der Arbeitgeber nicht beteiligt?

Für den Fall, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates einfach ignoriert oder die vorläufige Maßnahme nach § 100 BetrVG trotz Bestreiten der dringenden Erforderlichkeit durch den Betriebsrat ohne gerichtliches Verfahren aufrecht erhält, kann der Betriebsrat sich gerichtlich zur Wehr setzen und beim Arbeitsgericht beantragen, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hält der Arbeitgeber trotzdem noch an seiner Maßnahme fest, kann das Gericht gegen ihn ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 250 EUR pro Tag verhängen (§ 101 BetrVG).

BGHP-Betriebsratsberater Team Juli 2017

Kostenhinweis für Betriebsräte

Jeder Sachverhalt ist unterschiedlich. Darum beraten wir Betriebsräte ganz individuell und bieten ihnen maßgeschneiderte Lösungen für jeden Einzelfall. Die Beratung ist kostenpflichtig. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, gemäß § 40 oder § 80 Abs. 3 BetrVG die erforderlichen Kosten für eine Rechtsberatung des Betriebsrats zu übernehmen. Gerne können Sie kostenlos und unverbindlich Kontakt mit uns aufnehmen. Wir informieren Sie dann vorab über die Höhe der zu erwartenden Kosten und die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers.